ecbo - expertisecentrum beroepsonderwijs

SEKSUELE DIVERSITEIT IN HET BEROEPSONDERWIJS

SEKSUELE DIVERSITEIT IN HET BEROEPSONDERWIJS

Naar een ‘veiliger’ schoolklimaat

Auteurs
Laura Baams, postdoc Universiteit Utrecht

april 2016

Discriminatie op grond van seksuele oriëntatie en gender is wettelijk verboden. Toch ervaren mbo-studenten die lesbisch, homo, biseksueel of transgender (lhbt) zijn, nogal eens problemen. En datzelfde geldt voor lhbt-docenten en andere medewerkers. Wat kunnen onderwijsinstellingen doen om ook deze minderheidsgroepen een (sociaal) veilige omgeving te bieden?
 

Discriminatie om seksuele oriëntatie in het mbo

 
Gelijke kansen in het onderwijs en op de arbeidsmarkt zouden vanzelfsprekend moeten zijn. Het zijn bovendien wettelijk verankerde grondrechten. De praktijk is anders. In het bijzonder op het mbo. Jongeren die lesbisch, homo, biseksueel of transgender (lhbt) zijn, hebben het daar niet altijd makkelijk. Zij hebben te maken met negatieve reacties op hun seksuele oriëntatie, vanuit medeleerlingen én personeel. En opmerkelijk: aanzienlijk vaker – twee tot elf keer -- dan studenten op het hbo of de universiteit. Zo ervaart 23% van de mbo-studenten afkeurende blikken (vs. 10% van wo-studenten), en wordt 11% van hen uitgescholden vanwege hun seksuele voorkeur (vs. 2% van de hbo-studenten). Maar liefst 12% van de mbo-studenten die te maken kreeg met homo-negativiteit geeft aan dat dit de studieprestaties heeft verslechterd (Kooiman & Keuzenkamp, 2012).
 
Over het algemeen beschrijven mbo-leerlingen hun studieomgeving dan ook vaker als homo-onvriendelijk dan hbo- of universitaire studenten (Kooiman & Keuzenkamp, 2012). Niet-hetero en/of transgender zijn in het mbo is lastig. De afwijzing en discriminatie die lhbt-jongeren ervaren is slecht voor hun gezondheid en welbevinden. Hierdoor hebben zij vaker psychische klachten (Kuyper, 2015) en functioneren zij minder goed (Kooiman & Keuzenkamp, 2012). Discriminatie wegens seksuele oriëntatie blijft niet beperkt tot jongeren. Ook docenten die lesbisch, biseksueel of homo zijn, hebben ermee te maken.
Dit blijkt uit de Sociale Veiligheidsmonitor uit 2011 (ecbo; Neuvel & Van den Dungen in Kooiman & Keuzenkamp, 2012). Daarnaast worden zij vaker dan heteroseksuele mbo-medewerkers geconfronteerd met verschillende vormen van geweld. Door deze negatieve ervaringen functioneren zij minder goed, voelen zich gespannen, en melden zich vaker ziek. De discriminatie die mbo-medewerkers meemaken, komt niet alleen van studenten, maar ook van collega’s en leidinggevenden.

Maatschappij-breed groeit de acceptatie van seksuele diversiteit. Echter, tussen 2006 en 2011 blijken de ervaringen met psychisch-fysiek geweld onder homo en lesbisch mbo-personeel te zijn toegenomen (Kooiman & Keuzenkamp, 2012).
 

Sociale veiligheid en burgerschap

 
Sociale veiligheid en burgerschap Het mbo springt er negatief uit als het gaat om discriminatie wegen seksuele oriëntatie. Daarmee is de sociale veiligheid in het geding. En die geldt als belangrijke voorwaarde voor goed onderwijs. Wat valt daaraan te doen? Een belangrijke sleutel ligt in het (verplichte) burgerschapsonderwijs. Onderdeel van dat onderwijs is de ‘sociaal-maatschappelijke dimensie’. Het gaat dan om zaken als leren omgaan met waardendilemma’s, zoals seksuele diversiteit, en de acceptatie van verschillen en culturele verscheidenheid. Aspecten die alle deel uitmaken van de kwalificatie-eisen Loopbaan en burgerschap. Om mbo-studenten op te laten groeien tot participerende burgers én te voldoen aan de kwalificatie-eisen, is het dus belangrijk dat jongeren zich bewust zijn van diversiteit, en daarmee om kunnen gaan.
 

Naar een grotere acceptatie van seksuele diversiteit

Jongeren op het mbo komen voor het overgrote deel van het voortgezet onderwijs. Zouden zij niet allang vertrouwd moeten zijn met (acceptatie van) seksuele diversiteit? Immers, seksuele vorming is een verplicht onderdeel van het lesprogramma in het voortgezet onderwijs. De invulling van deze lessen is echter zeer verschillend; scholen bepalen die grotendeels zelf. Dit betekent dat studenten elk met een andere achtergrond en eigen ervaringen het mbo binnenkomen.
 
Ook mbo-instellingen zullen daarom moeten werken aan acceptatie van seksuele diversiteit. Dat gebeurt ook. Zij het niet overal in dezelfde mate. Verschillende methoden zetten roc’s daarbij in. Zo worden bijvoorbeeld theatervoorstellingen gehouden over seksuele diversiteit. Eraan gekoppeld is dan een training voor docenten, bedoeld om hen handvatten te geven waarmee seksuele diversiteit bespreekbaar kunnen maken. Theatergroep Aanz bijvoorbeeld verzorgt zulke voorstellingen voor studenten en docenten (http://www.theater-aanz.nl/).
 
Verder zijn binnen inmiddels 40 mbo-instellingen Gay-Straight Alliances (GSA) actief en worden Paarse Vrijdagen ondersteund (kamerbrief 2014a). Een GSA is een groep studenten met verschillende seksuele oriëntaties (ook hetero) die samen werken aan een veiliger schoolklimaat. Paarse Vrijdag, een initiatief van COC Nederland, kenmerkt zich eveneens door solidariteit. Die dag, één keer per jaar, worden studenten opgeroepen om paars te dragen en zich daarmee uit te spreken voor de acceptatie van lhbt-jongeren. GSA’s zijn populair in zowel Nederland als internationaal. Het Nederlands Jeugdinstituut beoordeelt de allianties als een ‘goed onderbouwde’ interventie.
 

Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie

Stagiairs met een lhbt-achtergrond hebben eveneens te lijden onder discriminatie tijdens de bpv . Ook daarvoor is aandacht nodig. Het betreft hier een vorm van arbeidsmarktdiscriminatie. Wat daar in algemene zin tegen te doen is, staat in het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie, gepresenteerd in 2014. Het plan beschrijft vijf acties, specifiek bedoeld om discriminatie op grond van seksuele oriëntatie en gender op de arbeidsmarkt te bestrijden (kamerbrief 2014b). Specifiek aandacht is er daarbij voor biseksuele personen. Deze categorie blijkt nog meer negatieve reacties en minder sociale steun te ervaren in vergelijking met homo, lesbische, en heteroseksuele personen. Veel van de projecten die op basis van het Actieplan Arbeidsmarkt zijn gestart, lopen nog, maar de voorlopige resultaten zijn positief (kamerbrief 2015).
 
Ook de Stichting van de Arbeid zet zich in om diversiteit binnen organisaties op een positieve wijze te bevorderen (http://diversiteitinbedrijf.nl/). Er zijn inmiddels 43 organisaties die het ‘diversiteitscharter’ hebben getekend en daarmee aangeven maatregelen te nemen gericht op een evenwichtige personeelssamenstelling en inclusieve bedrijfscultuur. Tot deze organisaties behoren Gemeente Utrecht, Gemeente Rotterdam, Gemeente Amsterdam, FNV en CNV. Ondanks de relatieve diversiteit van de sector bestuur en onderwijs (Kuyper, 2013), zijn er op dit moment geen roc’s die het charter hebben getekend.
 

Tot slot

Veel scholen zijn zich bewust van de mogelijke problematiek rondom discriminatie. Toch wordt er in het schoolbeleid vaak maar weinig aandacht besteed aan seksuele diversiteit. De nieuwe monitor Sociale Veiligheid en LHBT Emancipatiemonitor zullen moeten uitwijzen of de genomen maatregelen zich hebben vertaald naar een verbetering in schoolklimaat en acceptatie voor lhbt-studenten en medewerkers in mbo-instellingen.
 
 

Enkele deskundigen:


  • Dr. Laura Baams, Postdoc, Ontwikkelingspsychologie, Universiteit Utrecht
  • Dr. Lisette Kuyper, Wetenschappelijk medewerker, Sociaal en Cultureel Planbureau; Research Institute of Child Development and Education, Universiteit van Amsterdam 
  • Prof. dr. Saskia Keuzenkamp, Bijzonder hoogleraar Emancipatie in internationaal vergelijkend perspectief, Vrije Universiteit Amsterdam; teamleider Effectiviteit en Vakmanschap, Movisie

REAGEREN

E-mailadres:
Plaats hier uw reactie:

REACTIES

Zoeken
Geef uw mening over de Canon

ALLE ARTIKELEN